何为高端人才？

人才难得，高端人才更难得。但是很多管理者往往以偏概全，不会识别高端人才，也不太会和高端人才打交道，甚至今天把人捧上天，过段时间又觉得他一无是处。

高端人才应该有如下六个特征：

第一，高情商。情商简称EQ，指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质，是与智商相对应的一个概念。我们可能有一个误解，以为存在高智商低情商的高端人才，其实不然，智商和情商的关联度很高，特别是高端人才。我所见过的能称得上高端人才的，情商、智商都高；

第二，自我激励。高端人才很清楚自己的意愿，是自我驱动型的，要干自己想干的事，管理者要做的是判断他的发展方向与企业发展方向的吻合度，如果吻合，能为他提供哪些支持；如果不吻合，他可能不适合这个企业；

第三，某领域的专家。高端人才有能力（潜力）在他选择的方向上有所突破，需要注意的是，这个方向是他选择的，而不一定是你期望的；

第四，有责任感。任何人都有责任感，但我们又常常觉得有些人没有责任心，这里的矛盾在哪呢？其实，“每个人都有责任感”说的是每个人对自己感兴趣的事（意愿）有责任感，不可能指望他对所有的事都有责任感。所以，责任感不是你要他在哪里有责任感，他就有责任感的，而是他对自我激励的领域的责任感。有机组织的特点之一就是提供员工自主选择的空间，从而激发员工的责任感；

第五，能影响他人。高端人才是团队的核心，其努力、成就、责任心、幸福感会极大地感染团队成员，这是一种非权力的影响力，在智力型组织中，这种个人魅力比权力更重要；

第六，需要快速信息反馈。高端人才的成长不是闭门造车，信息反馈和交流至关重要，互联网时代更是如此。开放式组织的公司都尽一切可能让员工获得全方位的信息。加里·哈默在《管理大未来》一书中，介绍了谷歌公司的信息分享机制：第一是MiscList（移动信息服务列表）——不断变化的创意和观点和想法的大杂烩，对团队每一个成员开放。主题包括从有争议的中国战略到公司餐厅的菜单；第二是谷歌内部网MOMA——Message Oriented MiddlewareApplication的首字母缩写，它包括为公司几百个内部项目提供的网页和持续交流沟通，这为团队间交流进展、获得反馈和要求帮助提供方便；第三是Snippets——这是一个谷歌工程师张贴个人一周工作和业绩总结的网址，任何谷歌人可以通过搜索Snippets清单来找到正在进行类似项目的个体，或只是获得相关同步信息；第四是TGIF——每周一次在谷歌总公司咖啡厅举行的全体员工会议，会上布林和佩奇介绍新员工，总结一周重要事件，并主持自由发言的问答式讨论会。

有些管理者理解的高端人才是勤勤恳恳、任劳任怨，能按照领导的意思表现出责任心，带领团队把活干完，把钱顺利收到，而且还不需要多少信息，真是大错特错了。